women&work

Europas größter Karriere-Event für Frauen

Interview: „#Stereotypen in #Stellenanzeigen“

Hinterlasse einen Kommentar

Sprache in StellenanzeigenStellenanzeigen sind immer noch einer der Hauptwege, durch den Bewerber_innen und Unternehmen miteinander in Kontakt treten.Worauf Unternehmen bei Gestaltung und Formulierung achten sollten, wird an der TUM School of Management erforscht. Dipl.-Psych. Tanja Hentschel gibt in diesem Interview Einblicke in den aktuellen Stand der Forschung.

NAME: Dipl.-Psych. Tanja Hentschel
BERUF: Wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement, TUM School of Management, Technische Universität München
Meine Webseite: www.rm.wi.tum.de

Frau Hentschel, Sie forschen an der TUM School of Management und haben unter anderem die Sprache in Stellenanzeigen untersucht. Was haben Sie herausgefunden?
Männer und Frauen haben stereotype Annahmen über sich selbst. Männer bewerten sich selbst als agentischer (beispielsweise als energischer, selbstsicherer, entscheidungsfreudiger, dominanter, durchsetzungsfähiger oder bestimmender) und Frauen bewerten sich selbst als kommunaler (beispielsweise als kommunikativer, emotionaler, verständnisvoller, verantwortungsbewusster, freundlicher oder aufrichtiger) im Vergleich zum anderen Geschlecht. Dies hat auch Auswirkungen darauf, was Männer und Frauen bei einer Position suchen und wovon sie sich in Stellenanzeigen angesprochen fühlen.
Wir haben gefunden, dass insbesondere Stellenanzeigen für Führungspositionen viele agentische Begriffe enthalten Frauen bewerben sich allerdings eher für Karrieremöglichkeiten, wenn diese viele kommunale Begriffe wie kommunikationsfreudig, team-orientiert, verantwortungsbewusst usw. enthalten. Der Grund dafür ist nicht etwa, dass sie sich Stellen, die mit agentischen Worten ausgeschrieben werden, nicht zutrauen. Der Grund ist eher, dass sie sich zu Stellen, die mit kommunalen Worten ausgeschrieben werden, mehr zugehörig fühlen, also eine größere Passung zu diesem Unternehmen wahrnehmen.
Auf die Bewerbungsabsicht von Männern hat die Formulierung der Stellenanzeigen interessanterweise keinen Einfluss.

Welche Kardinalfehler sollten Unternehmen vermeiden, wenn es um die Gestaltung und Formulierung von Stellenanzeigen geht?
Häufig werden in Unternehmen für unterschiedliche Stellen sehr ähnliche Stellenanzeigen verwendet, die man aus Zeitmangel nur leicht adaptiert. Dies kann aber dazu führen, dass man nicht die Personen anspricht, die man eigentlich sucht.
Bevor man als Unternehmen überhaupt eine Stellenanzeige gestaltet, ist es wichtig sich zu überlegen, wen man überhaupt sucht. Das heißt, welche Eigenschaften oder Fähigkeiten sollte die Person haben, um auf dieser Stelle erfolgreich zu sein? Man gestaltet ein sogenanntes Anforderungsprofil für die Stelle. Vorgehen kann man da mittels der „Methode der kritischen Ereignisse“:
Auf Basis von erfolgskritischen Situationen werden erst erfolgreiche Verhaltensweisen in dieser Situation abgeleitet, dann überlegt, welche Eigenschaften und Fertigkeiten man benötigt, um dieses Verhalten zu zeigen, und zuletzt bewertet, welche dieser Eigenschaften und Fähigkeiten am wichtigsten sind. Diese Eigenschaften und Fähigkeiten erwähnt man dann auch in der Stellenanzeige.  (Im Detail nachzulesen im von Peus, Braun, Hentschel & Frey herausgegeben Werk „Personalauswahl für die Wissenschaft – Evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis“, Springer Verlag, das Forschungsbefunde und Tipps für Praktiker_innen in Wissenschaft sowie Wirtschaft aufbereitet).
Die Stellenanzeige sollte außerdem möglichst viele spezifische Informationen über die Stelle und das Unternehmen aufweisen, sowie grafisch möglichst übersichtlich gestaltet sein, sodass Personen schon beim Überfliegen der Anzeige die wichtigsten Punkte verarbeiten können (d.h. z.B. Stichpunkte statt Fließtext).

Die women&work richtet sich gezielt an Frauen und gibt Unternehmen die Möglichkeit, sich in der Zielgruppe der Frauen als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Worauf sollten die Aussteller der women&work achten, wenn sie gezielt Frauen ansprechen wollen?
Auf Basis unserer Forschungsergebnisse empfehlen wir mehr kommunale Worte in Stellenanzeigen zu verwenden. Auch wenn Sie denken, dass man für die ausgeschriebene Stelle vorrangig agentische Eigenschaften benötigt, sind häufig auch kommunale Eigenschaften (wie Verantwortungsbewusstsein, Teamfähigkeit oder Kommunikation) erfolgsversprechend. Frauen fühlen sich durch kommunale Worte mehr angesprochen und Männer schrecken diese nicht ab.
Meine Kollegin Dr. Lisa Horvath konnte zudem zeigen, dass sich Frauen und Männer eher auf Stellen bewerben, die mit dem Stellentitel Frauen und Männer gleichermaßen einbeziehen – also z.B. nach „Projektleiterin/Projektleiter“ suchen, anstatt nur nach „Projektleiter
Auch Bilder, die beide Geschlechter zeigen, tragen dazu bei, dass sich Frauen (und Männer) eher auf Stellen bewerben, als wenn nur Männer abgebildet sind. Unternehmen sollten also auf eine Geschlechter-sensibilität in Wort und Bild achten.

Worauf sollten Frauen bei der Sichtung von Stellenanzeigen achten? Gibt es „Signalpunkte“, die ihnen helfen können, anhand der Stellenanzeigen zu erkennen, ob das Unternehmen gendersensibel agiert?
Indizien für Geschlechter-Sensibilität könnten sein, dass Unternehmen nicht nur auf die Standardfloskeln zurückgreifen und möglichst viele Informationen zu der Stelle und sich selbst geben (z.B. Kultur) oder beispielsweise auch sagen, warum ihnen Diversität wichtig ist. Zukünftige Forschung sollte diese Frage allerdings noch genauer untersuchen.

Und zum Schluss noch ein kleines Spiel. Ich sage Ihnen ein Schlagwort und Sie sagen mir, was Ihnen als Erstes dazu durch den Kopf geht:

  • Karriere: Möglichkeiten für Frauen und Männer gleichermaßen
  • Führung: Förderung von Mitarbeitenden
  • Erfolg: unterschiedlich definiert
  • Macht: sozial verträglich
  • Scheitern: gehört dazu
  • Quote: viel diskutiert
  • Geld: Scheine
  • Industrie 4.0: Digitalisierung

Mehr zum Thema Stellenanzeigen und gendergerechte Personalauswahl können Sie nachlesen in Peus, Braun, Hentschel, & Frey „Personalauswahl in der Wissenschaft – Evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis“ (enthalt Informationen und Tipps für Praktiker_innen aus der Wissenschaft, die sich vielfach ohne weiteres in den Wirtschaftskontext übertragen lassen). Erhältlich u.a. bei Springer und Amazon.

Advertisements

Autor: Melanie Vogel - Futability®

Melanie Vogel, zweifache Innovationspreisträgerin, ist seit fast 20 Jahren passionierte Unternehmerin. Futability®, Innovation und Leadership sind ihre Kernthemen, die sie nicht nur als Dozentin an der Universität zu Köln unterrichtet, sondern auch in Vorträgen, Keynotes, Webinaren und Seminaren mit Unternehmern und Führungskräften teilt. Das von ihr entwickelte "Futability®-Konzept" ist ihre Antwort auf die VUCA-Welt – eine Welt dauerhafter und radikaler Veränderungen. Ihr mit dem NiBB Innovationspreis ausgezeichnetes Buch „Futability® - Veränderungen und Transformationen bewältigen und selbstbestimmt gestalten“ ist im Februar 2016 erschienen und kann online bestellt werden unter www.futability.com. Ihr zweites Buch „Raus aus dem Mikromanagement“ ist seit Februar 2017 unter www.mikro.management erhältlich. Melanie Vogel ist außerdem Initiatorin der women&work, Europas größtem Messe-Kongress für Frauen, der 2012 mit dem Innovationspreis „Land der Ideen“ in der Kategorie Wirtschaft ausgezeichnet wurde. www.melanie-vogel.com

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s