women&work

Europas Leitmesse für Frauen & Karriere

Frauen & Führung – ein Interview

MonikaDr. Monika Henn ist Fachbuchautorin, Vortragsrednerin, trainiert und coacht Frauen zu den Themen Karriereentwicklung, Führungsfragen und zu gendergerechter Führung. Am 4. Mai ist sie zum 9. Mal als Referentin auf der women&work.

Frau Dr. Henn, Sie sind eine Pionierin, was das Thema „Frauen und Führung“ angeht. Sie haben sogar als eine der Ersten wissenschaftlich geforscht, was Frauen in Führungspositionen kennzeichnet. Wie kam es dazu?

Ich bin bereits mein ganzes berufliches Leben Führungskräftetrainerin. In meinen Seminaren hat sich der Frauenanteil über die Jahre nicht verändert. Bei 12 Teilnehmern waren vielleicht 3 davon Frauen, oder auch mal gar keine Frau. Ich habe mich gefragt, wo bleiben denn die Frauen? Sie sind doch inzwischen gut ausgebildet, haben im Durchschnitt die besseren Abiturnoten und die besseren Hochschulabschlüsse im Vergleich zu Männern.

Deshalb hat mich interessiert, was die Frauen auszeichnet, die es in die Führungsetagen geschafft haben. Und so habe ich nach fast 20 Jahren nach meinem Hochschulabschluss (Diplom-Psychologie) meine Promotion zu dem Thema „Frauen und Führung“ geschrieben.

Wie hat sich Ihr Arbeitsschwerpunkt „Frauen und Führung“ ergeben? Wie hat er sich weiterentwickelt?

In meiner Studie kam heraus, dass sich die Frauen in hohen Führungspositionen ganz massiv in ihrer Persönlichkeit von den gleich gut qualifizierten Frauen auf Mitarbeiterebene unterscheiden. Und dass sie sich auch von männlichen Führungskräften unterscheiden.

Es macht also für Frauen keinen Sinn, die Männer zu kopieren, besonders tough und hart zu sein oder sich zu verbiegen. Vielmehr zeichnen sich die erfolgreichen Managerinnen durch hohe Teamorientierung und Flexibilität im Verhalten aus, je nachdem mit wem sie es zu tun haben.

Eine weitere zentrale Erkenntnis aus meiner Studie ist, dass man zwischen „Aufstiegskompetenz“ und „Führungskompetenz“ unterscheiden muss. Deshalb habe ich Seminarkonzepte entwickelt, die an der Aufstiegskompetenz arbeiten. Seminare wie Erfolgsstrategien für Frauen, Selbstmarketing und Netzwerken, Durchsetzungskraft für Frauen, Business-Spielregeln, Konfliktmanagement und Verhandlungsführung. Diese Seminare habe ich vor allem in den DAX-Konzernen durchgeführt, aber auch als offene Seminare, so dass auch Frauen aus kleineren Unternehmen, die kein eigenes internes Angebot haben, profitieren konnten.

Wie beurteilen Sie die Entwicklung in den letzten 10 Jahren?

In den letzten 10 Jahren ist sehr viel passiert, in der öffentlichen Diskussion, im öffentlichen Raum und in den Unternehmen.

Zum Beispiel hat 2010 die Deutsche Telekom als erstes DAX-30-Unternehmen die Frauenquote für Führungspositionen eingeführt. Das hatte Signalwirkung für andere Unternehmen und machte Maßnahmen erforderlich, dieses Ziel zu erreichen. Und es hat die öffentliche Diskussion entfacht.

Auch seit 2010 gibt es die europäische Leitmesse women&work. Dieser Messe-Kongress dient in erster Linie als Rekrutierungsmesse von Frauen, hat aber jedes Jahr ein Motto und ein dementsprechendes vielfältiges und interessantes Kongressprogramm. Ich bin dort gerne seit Anbeginn Vortragsrednerin. Andere ähnliche Formate, die die women&work kopieren, sind daraufhin entstanden.

Viele Unternehmen haben frauenspezifische Fördermaßnahmen durchgeführt; und sogar Awareness-Trainings für (überwiegend männliche) Führungskräfte. So konnte der Anteil der Frauen in wichtigen Positionen gesteigert werden.

Auch für Vorstandspositionen bemüht man sich, Frauen zu gewinnen. Dennoch fehlt nach wie vor der nachwachsende Unterbau an Frauen. Oft wurde in den letzten Jahren eine Frau auf den Vorstandsposten befördert, die nicht einen einschlägigen Erfahrungsschatz mitbrachte. Erfahrungen an der Universität oder im Richteramt beispielweise helfen aber nur bedingt bei der Lenkung eines Konzerns. Weder kannten diese Frauen die Firmen-DNA (-kultur), die Business-Spielregeln noch hatten sie ein entsprechendes Netzwerk. So blieb es bei der ein oder anderen bei einem kurzen Gastspiel.

Momentan liegt die Aufmerksamkeit in den Firmen jedoch auf agiles Arbeiten und Digitalisierung. Ich beobachte eine gewisse Ermüdung bei den Unternehmen, sich für Mixed Leadership zu engagieren.

Welche konkreten Veränderungen können Sie beobachten?

Männer fühlen sich in der einen oder anderen Situation benachteiligt. Deshalb wird es für Unternehmensleitungen wichtig, zu betonen, dass die Besten-Auswahl nach wie vor gilt, dass man jedoch weibliches Potential sehr genau prüft und auch fördert, dass man Beurteilungskriterien um die weiblichen Stärken erweitert, dass das „think manager – think male“ Phänomen ausgehebelt werden soll und dass es um die Reduzierung der bisherigen Männerquote geht. Schließlich wurde bei gleicher Qualifikation bisher den Männern der Vorzug gegeben, da sie wegen Schwangerschaft nicht ausfallen können. Ziel dabei ist, männliche und weibliche Stärken und Sichtweisen zu nutzen.

Bisher waren Frauen, die es in die Führungsetagen geschafft haben, fachlich und persönlich außerordentlich gut qualifiziert und auch bereit, diesen Schritt zu gehen. Das waren dann eben nur sehr wenige Frauen. Manche Männer hingegen haben es auch in die Führungsetagen geschafft mit nur mittelmäßiger Qualifikation. Nun muss man Männern vermitteln, dass sie bei hoher Qualifikation immer noch Karriere machen können. Ein gutes Netzwerk oder gutes Selbstmarketing reicht heute vielleicht jedoch nicht mehr aus, um aufzusteigen. Dieser Herausforderung müssen sie sich also stellen.

Ein ganz anderes Thema sind die jungen Frauen in Deutschland. Sie sind in einer Welt der Gleichberechtigung aufgewachsen und gehen davon aus, dass sie in gleichem Maße Karriere machen können wie Männer. Zunächst erleben sie sich selbst bei Berufseinstieg als erfolgreich und denken nicht, dass sie spezielle Maßnahmen benötigen. Erst nach ein paar Jahren Berufserfahrung registrieren sie, dass männliche Kollegen an Ihnen vorbei ziehen. Das böse Erwachen kommt erst mit zunehmendem Alter.

Wo gibt es nach Ihrer Beobachtung nach wie vor Handlungsbedarf?

Spezielle Fördermaßnahmen für Frauen halte ich nach wie vor für nötig. Das erlebe ich auch im Umfeld meiner eigenen Töchter, die beide im Studium sind. Viele junge Frauen tun sich mit Selbstmarketing schwer; oder damit, gute Kontakte aufzubauen zu hierarchisch hoch stehenden Personen. Bescheidenheit und Zurückhaltung liegt ihnen eher.

Gerade die agile Arbeitsweise, die zunehmend Einzug hält in die Firmen, verlangt besonders die Berücksichtigung von genderspezifischem Verhalten. Das heißt, dass sich im Miteinander bei weitem nicht die Besten automatisch durchsetzen, sondern eben die Überzeugendsten. Männer treten nach wie vor überzeugender und selbstbewusster auf und können sich besser in den Vordergrund spielen als Frauen. Um qualitativ gute Ergebnisse zu erzielen, müssen die Stärken von Frauen und von Männern zum Tragen kommen. Dazu hilft, zu wissen, wie die bzw. der andere jeweils tickt und nach welchen Spielregeln gespielt wird.

Um gute Ergebnisse in der Kollaboration zu erzielen, sind Awareness-Trainings also für alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nötig; und für Führungskräfte sowieso.

Was erwarten Sie, wie wird die Entwicklung bzgl. Frauen in Führungs-positionen weitergehen?

Weiterhin zäh. Es gibt einfach zu viele Gründe, warum Frauen nicht in Führungspositionen kommen. Die liegen im privaten Bereich und im beruflichen Bereich. Es liegt an den Frauen und es liegt an den Männern. Nicht jeder und jede ist bereit, sich mit dieser Thematik zu beschäftigen. Ich werde mich auf jeden Fall weiterhin für das Ziel Mixed Leadership einsetzen.

 

Dr. Monika Henn (Dipl.-Psych.)
Fachbuchautorin, Vortragsrednerin, trainiert und coacht Frauen zu den Themen Karriereentwicklung, Führungsfragen und zu gendergerechter Führung. Zunächst hat sie in namhaften Unternehmen gearbeitet. 2004 hat sie Henn Consulting mitgegründet. Ihr Buch „Die Kunst des Aufstiegs – Was Frauen in Führungspositionen kennzeichnet“ (Campus Verlag) gilt als Standardwerk.

www.henn-consulting.de

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Autor: Melanie Vogel - Futability®

Melanie Vogel, dreifache Innovationspreisträgerin, ist seit 1998 passionierte Unternehmerin. Futability®, Innovation und Leadership sind ihre Kernthemen, die sie nicht nur als Dozentin an der Universität zu Köln unterrichtet, sondern auch in Vorträgen, Keynotes, Webinaren und Seminaren mit Unternehmern und Führungskräften teilt. Das von ihr entwickelte und preisgekrönte "Futability®-Konzept" ist ihre Antwort auf die VUCA-Welt – eine Welt dauerhafter und radikaler Veränderungen. Melanie Vogel ist außerdem Initiatorin der women&work, Europas Leitmesse für Frauen, der 2012 mit dem Innovationspreis „Land der Ideen“ in der Kategorie Wirtschaft ausgezeichnet wurde. www.melanie-vogel.com

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